Parliamo un po' dei cambiamenti in azienda.

Tanti ne ho fatti negli ultimi due anni, ma niente sono in confronto a quello che si prevede per i prossimi mesi/anni.

Sto' pianificando ogni minimo dettaglio tecnico/economico/strategico ma contemporaneamente e' necessario altresi' gestire il lato umano del cambiamento, ovvero  le incertezze e i timori che l'introduzione di questi cambiamenti suscita nelle persone coinvolte. Purtroppo l'errore di molte aziende pare essere quello di porre massima attenzione al primo aspetto e trascurare il secondo, senza il quale il cambiamento puo' essere traumatico e, nei casi peggiori, fallimentare.
Mentre se si valuta anche il secondo aspetto del cambiamento (quello umano), saranno proprio le persone, con la loro motivazione ed il loro impegno a dare un'accelerata al progetto.

Partiamo dal presupposto che: le aziende che rimangono statiche, come l'acqua di uno stagno, sono destinate al fallimento... l'acqua deve scorrere e fluire, come quella di un fiume... incontrare sassi e ostacoli certo ma aggirarli o superarli e via di nuovo a riprendere il proprio percorso. Non c'e' un'alternativa e di questo bisogna assolutamente essere consapevoli.

Modificare il proprio "modo di lavorare" sicuramente puo' spaventare. Cio' che non si conosce a fondo... spaventa, e' normale. Quindi regola numero uno sara': Conoscenza e Diffusione del piano di cambiamento.

In questa mia prima fase di analisi, alcune domande sorgono spontanee:

1. Le persone coinvolte sono preparate al cambiamento ?

E questo e' uno dei tasti piu' dolenti che sto' toccando con mano...
Cosa fare se alcuni dei manager incaricati a guidare il cambiamento si dimostrano "incapaci" di portare avanti il progetto ? La presenza di leader capaci e rispettati dall'organizzazione e' una condizione indispensabile per la buona riscita del progetto.

2. Come convincere le persone che e' necessario un cambiamento, quando le cose ai loro occhi sembrano gia' andare  bene ?

Certo non posso di certo aspettare la crisi per realizzare il cambiamento. E' giusto prevedere il piu' possibile. Effettuare il cambiamento in un momento "tranquillo" di certo e' la condizione migliore. Ma come fare a trasferire questo mio pensiero in modo da incentivare al cambiamento ?

Forse la strada e' coinvolgere ancora di piu' il personale nell'analisi dei dati aziendali in modo da stimolarli maggiormente ai problemi attuali ed al potenziale inespresso che l'azienda ha. Tutto cio' aumentando la comunicazione fra direzione e organizzazione (tutta l'organizzazione non solo i primi livelli) in modo che sia stimolata ad osservare e riferire i "talloni d'Achille" che vedono all'interno del loro ambito lavorativo (chi meglio di "chi fa' " sa' dove migliorare).

Insomma pare che la chiave di volta si trovi nella parola "coinvolgimento" che si traduce nel non far sentire come "imposto" il cambiamento ma "necessario".

E per oggi mi fermo qui.

Frase del Giorno:
"Solo coloro che sono abbastanza folli da pensare di cambiare il mondo, possono cambiarlo davvero" (Anonimo)

Commenti

#1   18 Ottobre 2006 - 13:00

 

Grazie della visita e del link.
Il cambiamento, secondo me, può venir apprezzato solo se si riesce a stimolare la cuirosità per il alvoro in sé. E' un po' come quando si cambia sistema operativo: gli "smanettoni" dei computers si divertono un sacco a vedere cosa fa di diverso il nuovo OS, gli altri solo si rompono perchè non capiscono come funziona.
Mi sembra che valga sempre una regoletta che docono essere scritta nel Bushido: in battaglia morirai quando, annziché pensare alla perfezione dei tuoi colpi, vorrai uccidere. L'obbiettivo è il piacere del lavoro in sé, non i risultati che dal lavoro consegui. E allora ti piacerà cambiare e scoprire cose nuove del tuo lavoro: altrimenti l'utilità marginale immediata è molto bassa se non nulla.

etienne64

#2   31 Ottobre 2006 - 00:35

 

Ma dove sei finita?

etienne64

Commenti

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